Der Wettbewerb um gute Führungskräfte ist härter geworden. Das Gehalt allein reicht längst nicht mehr, um sie mittel- bis langfristig zu halten. Mit der betrieblichen Krankenversicherung verfügen Sie als Arbeitgeber jedoch über ein Instrument, das über die klassische Sachlohn-Lösung für die gesamte Belegschaft hinausgeht. Für Ihre Führungsebene lässt sich die betriebliche Krankenversicherung gezielt so ausbauen, dass sie sich anfühlt wie eine private Krankenvollversicherung im Premiumsegment. Dafür braucht es keine Gesundheitsprüfung. Auch das Alter spielt keine Rolle. Zudem hat das Ganze hat einen spürbaren VIP-Charakter im Alltag.
Betriebliche Krankenversicherung für Führungskräfte muss nicht bei der 50€-Sachlohngrenze enden
Pauschalversteuerung nach §40 oder §37b EStG sowie die Nettolohnversteuerung schaffen finanziellen Spielraum, ohne dass der Führungskraft Nachteile entstehen
Bausteintarife (Kostenerstattungstarife) verschaffen echten Privatpatienten-Status: Chefarztbehandlung, Einbettzimmer, 100% Zahnersatz, ambulante Kostenerstattung
keine Gesundheitsprüfung, unabhängig von Alter und Vorerkrankungen
am Markt bislang selten gezielt für Führungskräfte eingesetzt – echtes Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb um Executives
AGG-konform gestaltbar, wenn die Staffelung auf objektiven Kriterien beruht und niemand vollständig ausgeschlossen wird
bei Gesellschafter-Geschäftsführern: Vorsicht vor verdeckter Gewinnausschüttung
Warum der Sachlohn-Standardtarif für Führungskräfte oft nicht ausreicht.
So schaffen Sie mit Pauschalversteuerung und Nettolohnversteuerung mehr Spielraum.
Pauschalversteuerung nach §40 EStG.
Pauschalversteuerung nach §37b EStG.
Nettolohnversteuerung: Der Arbeitgeber übernimmt die Nachteile.
Bausteintarife statt Budget: Wie Führungskräfte den Status eines Privatpatienten erhalten.
Budgettarif versus Bausteintarif.
Konkrete Leistungsbausteine für Führungskräfte.
Auch mit kleinerem Budget: Mittelklasse-Tarif plus Upgrade.
Warum dieses Modell noch ein echtes Alleinstellungsmerkmal ist.
AGG-konforme Gestaltung: Führungskräfte gezielt besserstellen, ohne zu diskriminieren.
Warum sich die Investition in Ihre Führungskräfte lohnt.
Für die breite Belegschaft ist die betriebliche Krankenversicherung im Rahmen der monatlichen 50€-Sachlohn-Freigrenze ein bewährtes und unkompliziertes Modell. Es ist steuer- und sozialversicherungsfrei, einfach zu verwalten und für alle gleich. Genau diese Gleichheit ist bei Führungskräften jedoch oft nicht das Ziel. Wer Verantwortung für Ihr Unternehmen trägt, Entscheidungen mit weitreichenden Folgen trifft und im Wettbewerb um vergleichbare Positionen ohnehin abwerbbar ist, erwartet – zu Recht – ein Gesundheitsangebot, das über das Standardpaket hinausgeht.
Bleiben Sie bei der 50€-Grenze stehen, bleibt auch der Effekt auf Führungsebene eher gering. Erst wenn Sie steuerlich sauber über diese Grenze hinausgehen und den Leistungsumfang gezielt aufwerten, wird aus der betrieblichen Krankenversicherung ein Vorteil, den Ihre Führungskräfte tatsächlich wahrnehmen und wertschätzen.
Damit höhere Beiträge nicht zulasten Ihrer Führungskräfte gehen, stehen Ihnen als Arbeitgeber mehrere steuerliche Gestaltungswege zur Verfügung.
Bei der Pauschalversteuerung nach §40 EStG übernehmen Sie als Arbeitgeber einen jährlich neu zu ermittelnden Pauschalsteuersatz auf die Beiträge als sonstigen Bezug. Bis zu 1.000€ pro Mitarbeitenden und Kalenderjahr sind auf diese Weise sozialversicherungsfrei darstellbar. Der Vorteil liegt darin, dass Sie einen geringeren Verwaltungsaufwand haben und Ihre Führungskraft nicht individuell besteuern. Der Steuersatz muss jedoch jedes Jahr neu berechnet und beim Finanzamt angemeldet werden.
Reicht Ihnen der Rahmen des §40 EStG nicht aus, greift die Pauschalversteuerung nach §37b EStG. Hier lassen sich Beiträge bis zu 10.000€ pro Mitarbeitenden und Jahr mit einem einheitlichen Steuersatz von 30% (zuzüglich Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer) pauschal versteuern. Voraussetzung ist, dass es sich um einen Sachbezug handelt, der zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird, und dass keine andere Pauschalierung parallel greift. Anders als bei §40 EStG fallen bei §37b EStG Sozialversicherungsbeiträge an. Als Arbeitgeber können Sie diese freiwillig mitübernehmen. Für die Führungskraft stellt dies einen zusätzlichen geldwerten Vorteil dar.
Eine dritte Option ist die Nettolohnversteuerung. Dabei passen Sie das Bruttoentgelt so an, dass für die Führungskraft unterm Strich keinerlei finanzieller Nachteil entsteht. Als Arbeitgeber tragen Sie die vollständigen steuerlichen Mehrkosten. Diese Variante ist für Sie am teuersten, dafür aber auch am wirkungsvollsten. Die Führungskraft erlebt ausschließlich den Benefit, ohne sich mit steuerlichen Fragen auseinandersetzen zu müssen.
Welches Modell für Ihr Unternehmen passt, hängt von der Anzahl Ihrer Führungskräfte, dem gewünschten Leistungsumfang und Ihrer Kostenplanung ab. Sprechen Sie diese Entscheidung bitte immer mit Ihrem Steuerberater ab.
Bei Führungskräften steht für viele Unternehmen ohnehin nicht die steuerliche Optimierung, sondern die Bindungswirkung im Vordergrund. Insofern lohnt sich die betriebliche Krankenversicherung hier unabhängig davon, ob die Sachlohngrenze ausgeschöpft ist.
Bei einem Budgettarif erhält jede versicherte Person ein festes Jahresbudget, das sie flexibel auf verschiedene Gesundheitsleistungen verteilen kann. Das ist zwar einfach zu verwalten, stößt bei kostenintensiven Einzelleistungen (etwa Zahnersatz oder einem Krankenhausaufenthalt) aber schnell an seine Grenzen.
Für Führungskräfte lohnt sich stattdessen der Blick auf Bausteintarife. Oftmals werden sie auch Kostenerstattungstarife genannt. Statt eines gedeckelten Gesamtbudgets sichern Sie hier einzelne Leistungsbereiche gezielt und meist vollumfänglich ab – so, wie es aus der privaten Krankenversicherung bekannt ist. Jeder Baustein funktioniert eigenständig, hat eigene Erstattungsregeln und lässt sich unabhängig von anderen Bausteinen kombinieren.
An dieser Stelle haben wir einige Bausteine als Beispiele dafür aufgelistet, wie Sie Ihre Führungskräfte als Privatpatienten stellen:
ambulante Kostenerstattung für privatärztliche Behandlungen
100%ige Erstattung bei Zahnersatz statt gedeckelter Zuschüsse
Chefarztbehandlung und Einbettzimmer bei stationären Aufenthalten
erweiterte Vorsorgeuntersuchungen und Gesundheits-Check-ups
Eine Führungskraft geht mit gesundheitlichen Beschwerden zu ihrem Hausarzt, lässt sich privatärztlich behandeln und reicht die Rechnung anschließend zur Erstattung ein. Das ist der klassische Ablauf für einen Privatpatienten.
kein Warten auf einen Kassentermin
keine Budget-Deckelung
echte Kostenerstattung
Nicht jedes Unternehmen möchte oder kann direkt in ein Premium-Paket einsteigen. Auch hierfür gibt es einen Weg. Manche Versicherer, etwa die Versicherungskammer Bayern, bieten Mittelklasse-Bausteintarife mit Upgrade-Option an. So starten Sie mit einem soliden, aber bezahlbaren Leistungsniveau, das bereits spürbar über dem reinen Sachlohn-Modell liegt. Später erweitern Sie gezielt nach oben, wenn sich Ihr Budget oder Ihr Bedarf ändern.
Die betriebliche Krankenversicherung für die gesamte Belegschaft zählt mittlerweile zu den etablierten Benefits vieler Firmen. Doch nur wenige Unternehmen setzen gezielt auf eine ausgebaute betriebliche Krankenversicherung für Führungskräfte. Genau darin liegt Ihre Chance. Ein Angebot, das am Arbeitsmarkt noch selten ist, wirkt bei Führungskräften deutlich stärker als altbekannte Klassiker, beispielsweise ein Dienstwagen oder Bonuszahlungen. Denn deren Bindungswirkung bleibt auf Führungsebene erfahrungsgemäß begrenzt. Eine spürbare, persönliche gesundheitliche Absicherung signalisiert echte Wertschätzung. Mit Geld allein lässt sich das nur schwer nachbilden.
Natürlich stellt sich die Frage, ob Sie Führungskräfte grundsätzlich anders behandeln dürfen als den Rest der Belegschaft. Die Antwort lautet grundsätzlich ja, solange Sie die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten.
Eine Differenzierung nach Hierarchieebene oder Verantwortungsbereich ist zulässig, wenn sie auf objektiven, nachvollziehbaren Kriterien beruht. Dies kann beispielsweise die Positionsebene sein oder der Personal- und Budgetverantwortungsumfang. Nicht zulässig ist es dagegen, ganze Hierarchieebenen komplett von der betrieblichen Krankenversicherung auszuschließen oder Kriterien zu verwenden, die verdeckt an geschützte Merkmale, beispielsweise Alter, Geschlecht oder Herkunft, anknüpfen.
Für Sie bedeutet dies Folgendes in der Praxis: Ein gestaffeltes Modell, bei dem alle Mitarbeitenden eine betriebliche Krankenversicherung erhalten, Führungskräfte aber einen erweiterten Bausteintarif, ist rechtlich sauber umsetzbar. Ein Modell, das die übrige Belegschaft komplett außen vor lässt, ist es nicht.
Dokumentieren Sie die Staffelung in Ihrer Versorgungsordnung anhand objektiver Kriterien wie Positionsebene oder Verantwortungsbereich – niemals anhand von Alter, Geschlecht oder anderen geschützten Merkmalen. So schaffen Sie Rechtssicherheit und vermeiden Diskriminierungsvorwürfe.
Fremdgeschäftsführer (ohne Kapitalanteile) sind unproblematisch wie reguläre Arbeitnehmende versicherbar.
Nicht beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (unter 50% Beteiligung) sind grundsätzlich versicherbar, sofern die Gesamtvergütung einem Fremdvergleich standhält.
Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer (über 50% Beteiligung) sind nur versicherbar, wenn die betriebliche Krankenversicherung klar und im Voraus im Geschäftsführervertrag vereinbart wurde, die Gesamtvergütung fremdüblich bleibt und die Vereinbarung auch tatsächlich durchgeführt wird.
Einzelunternehmer sowie Komplementäre einer OHG oder KG sind mangels Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis nicht über eine betriebliche Krankenversicherung versicherbar.
Wird die Vorabvereinbarung versäumt oder hält die Gesamtvergütung einem Fremdvergleich nicht stand, droht eine verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) mit entsprechenden Steuernachzahlungen. Binden Sie deshalb bei Geschäftsführer-Konstellationen bitte frühzeitig Ihren Steuerberater ein.
Es gibt kaum belastbare Zahlen zur Führungskräfte-Fluktuation im deutschen Markt. Allerdings geben verfügbare Studien zumindest eine Orientierung. Eine aktuelle deutsche Erhebung beziffert die durchschnittlichen Mindestkosten pro Fluktuationsfall – über alle Positionen hinweg, nicht spezifisch für Führungskräfte – auf über 100.000€.
US-amerikanische Untersuchungen gehen davon aus, dass die Wiederbesetzung von Senior- und Executive-Positionen deutlich teurer ausfällt und bis zu 213% des Jahresgehalts kosten kann. Ob sich dieser Wert eins zu eins auf den deutschen Arbeitsmarkt übertragen lässt, ist allerdings nicht gesichert. Hinzu kommen bei strategisch besonders wichtigen Spitzenkräften mögliche Opportunitätskosten, die nach Einschätzung von Personalberatungen im Einzelfall auch im Millionenbereich liegen können. Eine allgemeingültige, belastbare Kennzahl dafür gibt es bislang jedoch nicht.
Unabhängig von der genauen Höhe zeigen aktuelle Erhebungen außerdem, dass die emotionale Bindung an Arbeitgeber in Deutschland insgesamt niedrig ist und nur ein kleiner Teil der Beschäftigten seiner Führungskraft uneingeschränkt vertraut. Hier wird eines deutlich: Bindung entsteht nicht allein durch Gehalt, sondern durch spürbare, persönliche Wertschätzung. Eine betriebliche Krankenversicherung ersetzt keine gute Führung, kein Vertrauen und keine klaren Entwicklungsperspektiven. Sie ergänzt diese Faktoren jedoch um ein konkretes, jederzeit erlebbares Zeichen: Ihre Führungskraft wird behandelt wie ein VIP.
Gehen Sie am besten Schritt für Schritt vor. Definieren Sie zunächst objektiv, wer in Ihrem Unternehmen als Führungskraft gilt. Wählen Sie anschließend das passende Versteuerungsmodell (§40 EStG, §37b EStG oder Nettolohnversteuerung) und stellen Sie Ihren gewünschten Bausteintarif zusammen. Halten Sie die Staffelung AGG-konform in einer Versorgungsordnung fest und kommunizieren Sie das neue Angebot transparent an Ihre Führungsriege. Die ausführliche Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Einführung einer betrieblichen Krankenversicherung finden Sie in unserem Ratgeber „So führen Sie eine betriebliche Krankenversicherung in 5 Schritten ein„.
Legen Sie objektiv fest, wer in Ihrem Unternehmen als Führungskraft gilt.
Entscheiden Sie zwischen §40 ESIG, §37b ESIG oder Nettolohnversteuerung.
Wählen Sie die passenden Leistungsbausteine für Ihre Führungsebene aus.
Dokumentieren Sie die Staffelung AGG-konform und rechtssicher.
Stellen Sie das neue Angebot Ihrer Führungsrige verständlich vor.
Eine betriebliche Krankenversicherung, die bei der 50€-Sachlohngrenze endet, mag für die breite Belegschaft ausreichen. Für Ihre Führungskräfte wird sie erst mit Pauschalversteuerung, Nettolohnversteuerung und echten Bausteintarifen zu einem wirkungsvollen Bindungswerkzeug. Mit Chefarztbehandlung, 100%igem Zahnersatz und Kostenerstattung wie bei einem Privatpatienten schaffen Sie ein Angebot, das am Markt noch selten ist. Und genau deshalb kann es eine starke Wirkung auf Ihre Executives haben. AGG-konform gestaltet und bei Gesellschafter-Geschäftsführern steuerlich sauber aufgesetzt, wird aus Ihrer betrieblichen Krankenversicherung ein echtes Statement: Ihre Führungskräfte werden behandelt wie VIPs.
Ja, allerdings hängt dies immer vom Gesellschafterstatus ab. Fremdgeschäftsführer sind unproblematisch versicherbar, bei (beherrschenden) Gesellschafter-Geschäftsführern sind eine klare Vorabvereinbarung und ein Fremdvergleich der Gesamtvergütung notwendig, um eine verdeckte Gewinnausschüttung zu vermeiden.
Ein kompletter Ausschluss der übrigen Belegschaft ist in der Regel unzulässig. Rechtssicher ist ein gestaffeltes Modell, bei dem alle Mitarbeitenden eine betriebliche Krankenversicherung erhalten, Führungskräfte aber einen erweiterten Leistungsumfang.
Im Rahmen eines Gruppenversicherungsvertrags in der Regel nicht. Auch für Führungskräfte gilt der Verzicht auf die individuelle Gesundheitsprüfung, unabhängig von Alter und Vorerkrankungen.
Hinweis: Die bereitgestellten Informationen stellen keine steuerliche oder rechtliche Beratung dar und ersetzen nicht die individuelle Beratung durch einen Steuerberater oder Rechtsanwalt. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte wird keine Haftung übernommen.
Ihr Unterschied im Arbeitsmarkt zur freien Wirtschaft? Sie haben leider nur begrenzte Mittel. Mit dem §18a können Sie mit einer BKV mit maximaler Effizienz mehr herausholen, als Sie dafür ausgeben. Und dabei sind Sie dem Großteil der freien Wirtschaft auf dem Arbeitsmarkt noch viele Jahre weit voraus!
(Kai Manfred Bauer)
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